Valóban munkaerőhiány van? A munkaerőhiány a Recner toborzó cég szemszögéből

A munkaerőhiány a Recner toborzó cég szemszögéből

Az online és “fizikai” térben egyaránt egyre többször találkozunk a munkaerőhiány jelenségével és ez nem csupán egy Magyarországot érintő probléma, hanem globális helyzetről beszélhetünk.

Valóban munkaerőhiány lenne? És ha igen, mit tehetünk ellene? Hogyan találjuk meg ebben a helyzetben is a legmegfelelőbb új belépőket a cégünkbe?

Tapasztalataink alapján úgy gondoljuk, hogy nem lehet egyöntetűen kijelenteni, hogy munkaerőhiány van. Kategorikusan és szektoronként érdemes kezelni ezt a kérdést. Ebben a cikkünkben egy másik perspektívát kínálunk, így összegyűjtöttünk 5 olyan szempontot, amit érdemes figyelembe vennünk, ha HR munkatársként vagy vezetőként a munkaerőhiány nehézségével nézünk szembe.

1. Nincs tökéletes jelölt: HR szolgáltató cégként ki kell jelentenünk, hogy nem létezik tökéletes vagy ideális jelölt, legalábbis nem úgy és olyan formában, amiben azt gyakran elképzeljük. Ha mégis, akkor ritka, mint a fehér holló. Toborzó ügynökségként arra törekszünk, hogy a kiközvetített jelöltjeink a munkakör betöltéséhez szükséges és elvárt kritériumoknak legalább 80%-ban megfeleljenek. Fontos azt is előre meghatározni és azonosítani, hogy mik azok a kulcsfontosságú, nélkülözhetetlen tényezők, készségek, illetve mi az a szakmai háttér, melyek nélkül nem lehet betölteni az adott pozíciót a szervezetben.

Tegyük fel a következő kérdéseket:

• Mi az elvárt kritériumok azon 20%-ka, ami elengedhetetlen a munkakör betöltéséhez?
• Mi az elvárt kritériumok azon 20%-ka, melyek a legkisebb hatással vannak a munkakör sikeres betöltése szempontjából?

Azonosítsuk a kritikus és a legkevésbé meghatározó 20%-kokat, ugyanakkor törekedjünk arra, hogy legalább 80%-kosan illeszkedjenek a jelölt készségei és szakmai tapasztalata a munkaköri elvárásokhoz. Ne a tökéletes jelöltet keressük. Mindig lesz valami, amihez a jelölt nem ért, vagy amiben van még hová fejlődnie, de emiatt önmagában nem utasíthatjuk vissza a jelöltet, ha szeretnénk minél gyorsabban betölteni a pozíciót és növelni a hatékonyságunkat.

2. Az iparági tudás pótolható, de a hozzáállás nehezen fejleszthető. Illúzióba ringatjuk magunkat, ha a jelenlegi, megváltozott gazdasági helyzetben és munkakörnyezetben a 100%-kos illeszkedést keressük. Tegyük fel, hogy találunk egy meggyőző referenciákkal és szakmai készségekkel rendelkező, értékrendszerében és hozzáállásában is kiváló értékesítőt, aki azonban nem szerzett tapasztalatot abban az iparágban, amiben az értékesítőt kereső cég működik. Számos alkalommal a partner cég visszautasítja a jelöltet egy ilyen esetben az iparági különbözőség miatt. Ebben az esetben mi mégis úgy gondoljuk, érdemes lehet tovább haladni a jelölttel a kiválasztási folyamatban, ugyanis a cég értékeihez történő kapcsolódás és a kiváló hozzáállás olyan szempontok, amelyek nehezen változtathatók és fejleszthetők, a hiányzó iparági tudás azonban pótolható, megtanulható. A hozzáállás, a proaktivitás és a bizonyítani akarás időnként kiegészíti azokat a hiányosságokat, ami adott esetben a szakmaiság terén előfordulhat. Egyre kevesebb kész ember van, de ha kizárólag őket keressük, akkor el kell fogadnunk a magas bérigényüket. 

3. Költséghatékonyság: Minden for-profit szervezet egyik elsődleges célja az adott évre meghatározott pénzügyi és értékesítési célok elérése vagy azok túlszárnyalása, tehát a költséghatékonyság fókuszban tartása. A költségek szempontjából érdemes mérlegelni és kiszámolni, hogy az új munkatársakat kereső szervezeteknek mennyi veszteséget jelent egy legalább 6 hónapon át betöltetlenül hagyott pozíció szemben azzal, ha találunk egy készségeiben és tudásában 80%-ban alkalmas jelöltet, és a hiányzó tudást és ismereteket oktatással, onboarding programmal pótoljuk. Hasznos lehet ezeket a szempontokat figyelembe véve mérlegelni a toborzás-kiválasztási folyamat során, tehát kiszámolni a betöltetlen szerepek okozta veszteségeket, lassulást, a szervezeti folyamatok akadályba ütközését szemben azzal, felveszünk egy új, lelkes, “80%-kos jelöltet”, aki gyorsan magába szívja a hiányzó tudást? Melyikkel járhat jobban a szervezet?

4. Legyen előre megtervezett onboarding folyamat: A cégek gyakran nincsenek felkészülve arra, különösen bővülés esetén, hogy belecsiszoljanak egy új belépőt az adott munkakörbe. Ami jelentősen lassítja a folyamatokat akkor is, ha találunk egy, a szervezetünkbe illeszkedő kollégát. A hatékonyság, a gyors beilleszkedés, és a fluktuáció csökkentése érdekében egyaránt fontos, hogy kidolgozzuk az új belépő karrierútját, legalább az első fél évre előre tekintve. Vannak olyan cégek is, akik az alapvető mérföldköveket, meghatározó szempontokat az elkövetkező 6 hónapra nézve már az álláshirdetésben is rögzítik.

5. Új irányok a toborzásban: A pandémia, a volatilis gazdasági környezet és az új generáció belépése a munkaerőpiacra mind-mind olyan szempontok, amik mellett nem mehetünk el, sőt, meg kell tanulnunk együtt élni azzal, hogy a világunk folyamatosan változik. Az elkötelezettség, a jó attitűd, a szorgalom manapság többet jelenthet, mintha valakit nehezen és nagy költségekkel megszerzünk a konkurenciánktól, majd az illető 1-2 év múlva ismét tovább áll egy még csábítóbb lehetőség hallatán. A rugalmasság, a nyitottság és a kompromisszum-készség a szervezet eredményességét jelentősen befolyásolhatja. Ne arra fókuszáljunk, miért nem veszünk fel valakit, hanem arra fókuszáljunk, melyek azok a tényezők és szempontok a jelöltben, amelyek azt mutatják, milyen lehetőségek rejlenek a közös munkában.

A recner-nél arra törekszünk, hogy a szoros együttműködés során minél széleskörűbben megismerjük a partnereink HR igényeit, illetve a szervezeti kultúrájukat, hogy mind szakmai tudásban és készségekben, mind pedig a jelöltek hozzáállásában megtaláljuk a legmegfelelőbb személyeket a nyitott pozíciókra.

Ha kérdéseid vannak és nehézségekbe ütköztél az új munkatársak felvétele során, vedd fel velünk a kapcsolatot és egyeztessünk egy díjmentes konzultációt.